Perkembangan ekonomi digital telah melahirkan bentuk hubungan kerja baru yang menantang konstruksi klasik hukum ketenagakerjaan. Pekerja berbasis platform digital, seperti pengemudi transportasi daring dan kurir aplikasi, secara formal diklasifikasikan sebagai “mitra”. Namun demikian, dalam praktik, hubungan tersebut menunjukkan karakteristik yang tidak sepenuhnya sejalan dengan konsep kemitraan dalam hukum perdata, sekaligus tidak secara eksplisit diakui sebagai hubungan kerja dalam hukum ketenagakerjaan.
Dalam perspektif teoritis, hubungan kerja dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia secara umum ditentukan oleh adanya tiga unsur utama, yaitu pekerjaan (arbeid), upah (loon), dan perintah (gezag). Konstruksi ini tidak hanya bersifat doktrinal, tetapi juga tercermin dalam praktik peradilan hubungan industrial sebagai dasar untuk menilai eksistensi suatu hubungan kerja. Dengan demikian, penentuan status hukum suatu hubungan tidak semata-mata bergantung pada label yang diberikan para pihak, melainkan pada substansi relasi yang terjadi.
Secara normatif, ketentuan mengenai hubungan kerja diatur dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 https://peraturan.bpk.go.id/Details/246523/uu-no-6-tahun-2023, yang mendefinisikan hubungan kerja sebagai hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang memiliki unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dengan demikian, apabila ketiga unsur tersebut terpenuhi secara faktual, maka hubungan tersebut pada prinsipnya dapat dikualifikasikan sebagai hubungan kerja, terlepas dari nomenklatur yang digunakan dalam kontrak.
Dalam konteks pekerja platform digital, unsur pekerjaan dan imbalan relatif tidak menimbulkan perdebatan. Pekerja melakukan aktivitas tertentu yang menghasilkan nilai ekonomi, dan sebagai imbalannya menerima pembayaran dari platform, baik secara langsung maupun melalui mekanisme bagi hasil. Persoalan utama terletak pada unsur “perintah”, yang dalam model platform tidak hadir dalam bentuk instruksi langsung, melainkan melalui ‘sistem berbasis algoritma.’
Platform digital mengatur distribusi pekerjaan, menentukan tarif, menetapkan standar pelayanan, serta menerapkan sistem evaluasi berbasis rating. Selain itu, mekanisme insentif dan penalti, termasuk de-aktivasi akun, menunjukkan adanya bentuk kontrol terhadap perilaku pekerja. Dalam perspektif hukum, kondisi ini dapat diinterpretasikan sebagai bentuk “perintah tidak langsung” (indirect control), yang secara fungsional memiliki kesamaan dengan unsur subordinasi dalam hubungan kerja.
Dengan demikian, muncul pertanyaan hukum yang mendasar: apakah kontrol berbasis algoritma dapat dipersamakan dengan unsur perintah dalam hubungan kerja? Jika dijawab secara afirmatif, maka terdapat implikasi bahwa hubungan antara platform dan pekerja berpotensi dikualifikasikan sebagai hubungan kerja, dengan segala konsekuensi hukumnya, termasuk kewajiban pemenuhan hak-hak normatif pekerja.
Namun demikian, pendekatan tersebut tidak tanpa tantangan. Model bisnis platform pada dasarnya dibangun atas fleksibilitas, di mana pekerja memiliki kebebasan untuk menentukan waktu kerja dan tingkat partisipasi. Aspek ini sering digunakan sebagai justifikasi bahwa hubungan tersebut tidak memenuhi unsur subordinasi secara penuh. Di sinilah terjadi tarik-menarik antara pendekatan formil dan pendekatan substantif dalam menilai hubungan hukum.
Dari perspektif hukum positif Indonesia, hingga saat ini belum terdapat regulasi komprehensif yang secara khusus mengatur status pekerja platform digital. Kebijakan yang ada masih bersifat sektoral dan parsial, seperti pemberian perlindungan terbatas dalam bentuk insentif atau jaminan sosial tertentu. Kondisi ini menciptakan kekosongan hukum (legal vacuum) yang berpotensi menimbulkan ketidakpastian, baik bagi pekerja maupun pelaku usaha.
Dalam praktik global, beberapa yurisdiksi mulai mengembangkan pendekatan alternatif, seperti pengakuan kategori “dependent contractor” atau pekerja semi-mandiri. Pendekatan ini berupaya menjembatani dikotomi antara pekerja dan mitra, dengan memberikan perlindungan tertentu tanpa sepenuhnya menghilangkan fleksibilitas. Namun demikian, penerapan konsep tersebut memerlukan dasar hukum yang jelas serta mekanisme implementasi yang konsisten.
Dari sudut pandang perlindungan tenaga kerja, pengakuan hubungan kerja akan memberikan kepastian terhadap hak-hak normatif, termasuk upah minimum, jaminan sosial, dan perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja. Namun, dari perspektif dunia usaha, perubahan klasifikasi tersebut berpotensi meningkatkan beban kepatuhan secara signifikan dan memengaruhi keberlanjutan model bisnis platform.
Dengan demikian, isu status hukum pekerja platform digital tidak dapat diselesaikan melalui pendekatan dikotomis semata. Diperlukan pendekatan yang lebih adaptif, yang mampu mengakomodasi karakteristik unik dari hubungan kerja berbasis teknologi tanpa mengabaikan prinsip perlindungan hukum bagi pekerja.
Dalam konteks ini, peran negara menjadi krusial dalam merumuskan kerangka regulasi yang memberikan kepastian hukum sekaligus menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pelaku usaha. Tanpa intervensi regulatif yang memadai, risiko eksploitasi terselubung dalam hubungan kerja berbasis platform akan semakin meningkat.
Pada akhirnya, perdebatan mengenai apakah pekerja platform merupakan “mitra” atau “pekerja” mencerminkan keterbatasan kategori hukum konvensional dalam menghadapi dinamika ekonomi digital. Tantangan ke depan adalah bagaimana hukum ketenagakerjaan dapat berevolusi untuk merespons perubahan tersebut, tanpa kehilangan esensi perlindungan yang menjadi landasan utamanya.
Untuk pembahasan isu hukum lainnya, kunjungi Khazanah Hukum